今天开始叶子为大家分享一个美甲美睫店在管理团队上需要知道的底层逻辑。在这一篇，我希望先帮你建立一种叫做“心理契约”的管理思路。
心理契约这个概念最早是由一个叫丹尼斯·卢梭的管理教授，在20世纪90年代提出的，指的是雇主和雇员之间未成文的相互期待和预期。
也就是说，当一个人加入到一个组织的时候，他对于组织能够给他什么，他需要付出什么，是有一个预期的。人们会基于预期进行盘算，这种盘算是在每个人心里进行的，虽然并不像劳动合同那样明确说出来。但这也是一种“交换协议”，这种交换协议，就叫心理契约。
一个人工作是不是投入，是不是决定离职，主要是由“心理契约”决定的。
你和下属之间，除了上下级领导与被领导的关系，就存在着这样一种默契，那就是，你代表公司，需要了解和满足下属的需求，同时她努力工作作为回报。
这种上下级关系，也叫“用交易代替管理”。如果员工能够看到，她其实是在为自己的需求工作，而不是被动地为公司的要求工作，也就不会有“当一天和尚撞一天钟”的心态，你也不用每天盯着她是不是迟到、偷懒。你不用“管”她，她自己会主动工作。
推动这种心理契约的建立的，一定是每一个直接上级，也就是你。宝洁公司流传着一句经典的话：“员工因为公司而加入，因为上级而离开。”说的就是在员工管理工作中，直接上级这个角色很关键。
你就是在公司和员工之间的那架桥梁。
要建立有效的“心理契约”，你需要让三类信息传导通畅：
第一，了解下属想要什么；
第二，让下属看见公司能给他带来什么；
第三，让下属清楚你对他的期望是什么。
了解下属想要什么
我们先来说了解下属想要什么。
你可以先问问自己：你真的知道你的下属，想要什么吗？
最基本的，你对你的下属的基本情况了解有多少？他结婚了吗？有小孩吗？买房了吗？工作多久了？这一类的信息，你通过和她日常吃饭聊天，就可以获得。
不要小看这些信息。不同的下属，在不同的阶段，看重的东西是不一样的，你要对症下药。
比如，一个家境比较优越的员工，也许对个人成就会更在意；另一个拖家带口的下属，可能希望更多的现金收入。追求稳定的员工，她想要更多的假期时间陪家人，能不能升职加薪对她可能不那么重要。
分三篇给大家介绍完这个员工的“心理契约”的底层逻辑，更多内容《昕颖说--全球美睫创业圈》——美睫杰出女性背后的力量！#美甲美睫店#